Coaching gewinnt zunehmend an Popularität und damit auch an gesellschaftlichem Einfluss, insbesondere im wirtschaftlichen Kontext. Gleichzeitig ist die Coaching-Community mit verantwortungslosen Kollegen, immer komplexeren ethischen Dilemmata und wachsenden moralischen Ansprüchen konfrontiert und braucht mehr denn je alltagstaugliche und vernünftige ethische Orientierungen. Im aktuellen Coaching-Diskurs scheinen sich diesbezüglich zwei gegensätzliche Positionen herausgebildet zu haben, die jeweils ein unterschiedliches Verständnis einer Coaching-Ethik beanspruchen. Das derzeit weit verbreitete instrumentelle Verständnis von Coaching, das vor allem den (finanziellen) Nutzen und die damit verbundene positivistische Effizienz- und Wirkungslogik in den Vordergrund stellt und in dieser Arbeit als eine positivistisch-instrumentelle Perspektive bezeichnet wird, steht in einem Spannungsverhältnis zu den wachsenden (moralischen) Erwartungen an die Coaching-Profession, die häufig mit einer normativistischen Sichtweise verbunden sind. Während die positivistisch-instrumentelle Perspektive normative Werte zu wenig berücksichtigt, was zu empiristischen Fehlschlüssen bei der Ableitung moralischer Urteile führen kann, vernachlässigt die normativistische Sichweise häufig Realitätsbedingungen mit der Folge möglicher normativistischer Fehlschlüsse, so dass keine der beiden Perspektiven allein eine ausreichende Grundlage für eine Coaching-Ethik bilden kann. Ziel der Arbeit ist es, das antagonistische Verhältnis der beiden Perspektiven durch ihre Synthese mit Hilfe der ökonomischen Ethik aufzulösen und Möglichkeiten der Komplementarität ihrer Stärken aufzuzeigen. Als Ergebnis dieser systematischen Untersuchung wird ein harter Kern einer Coaching-Ethik in Form des Schemas „do no illegitimate harm“ definiert, der als systematische Nebenbedingung einer verantwortungsvollen Coaching-Praxis verstanden werden kann und aus dem sich normativ gehaltvolle, verständliche, praktisch handhabbare und hinreichend differenzierte ethische Orientierungen für Coaching-Akteure ableiten lassen. Dabei werden notwendige Selbstbeschränkungen zur Vermeidung illegitimen Schädigungen im Coaching-Kontext nicht als Kosten, sondern als Investitionen in die ermöglichenden Bedingungen der Coaching-Profession zum gegenseitigen Vorteil reframed.

This cumulative dissertation, which consists of three empirical papers, one book chapter and an introductory framework paper, aims to enhance the understanding of the common good concept within an organisational context, focusing specifically on the employee level. Making use of Meynhardt’s public value approach (2009, 2015), the main objective is to identify the relationship between public value orientation and positive psychology, and to examine the relationship’s effects on individual, organisational and societal outcomes. Incorporating multiple studies, the dissertation theoretically discusses and empirically analyses to examine how employees and society perceive the organisational public value orientation and how these perceptions affects different facets of their behaviour. By leveraging psychologically established models, the relationship between organisational public value and relevant psychological constructs is explored and substantiated. In addition, this dissertation utilises the empirical results to elaborate the practical relevance for managers and organisations.

Person-Organization Fit (POF) bezeichnet die Kompatibilität von Personen und Organisationen, wobei häufig Werte als Beurteilungsgrundlage dienen. Forschungsergebnisse zeigen, dass ein hoher POF zwischen Arbeitgebern und -nehmern nicht nur positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit hat, auch sind für Arbeitsuchende solche Organisationen attraktiv, mit denen sie eine hohe Passung unterstellen. Die Arbeit widmet sich im Spiegel der Theorie des POF theoretisch und empirisch dem Einfluss von flexiblen Arbeitsformen (zur Ermöglichung von Zeit- und Ortsunabhängigkeit bei der Arbeit) auf die Wahrnehmung der Arbeitgeberattraktivität. Es wird untersucht, inwiefern POF als Erklärungsmechanismus für Arbeitgeberattraktivität dienen kann, in Abhängigkeit der verschiedenen Ausprägungen flexibler Arbeitsformen – u.a. werden allgemein flexibilitätsbezogene Angebote sowie die spezifische flexible Arbeitsform Telearbeit betrachtet, ebenfalls werden Effekte der Nichtverfügbarkeit flexibler Arbeitsformen in den Blick genommen. Neben POF wird auch der Einfluss von AOS (Anticipated Organizational Support) für den Effekt auf Arbeitgeberattraktivität untersucht. Darüber hinaus analysiert diese Arbeit die Rolle der Persönlichkeitsdisposition Work Locus of Control im Zusammenhang mit dem Person-Organization Fit. Die Ergebnisse erweitern nicht nur den wissenschaftlichen Kenntnisstand, auch liefern sie Impulse für die Praxis des Employer Branding.

Public value has proven itself as an insightful concept through which to better understand, assess, and guide the contributions of public organizations to the common good. Corresponding to the increasing awareness that private organizations, too, bear considerable responsibility for society, the concept of public value has recently also been applied in the private sector. Following two additional current directions of public value research, i.e., shifting from a static assessment of public value to more process-oriented research, and providing incremental empirical support for previous conceptual research, this dissertation examines public value creation as a nonmarket strategy for the private sector. Therein, a framework text contextualizes three empirical papers within the nonmarket strategy framework of Mellahi et al. (2016) and its adaptation by Frynas and Yamahaki (2016). Drawing from Meynhardt's (2009, 2015) public value conceptualization, initial empirical evidence is provided to shine a light on why and how private organizations may strategically create public value. Addressing Moore's (1995) guiding questions for public value creation strategies and highlighting both the limitations of this work and the avenues for future research that arise from them, the present dissertation offers an orientation for future research on public value creation in the private sector.