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Julian Alexander Düwer

• Die heutige Zeit ist durch rasante Entwicklungen, neue Technologien und einer stetig voranschreitenden Globalisierung charakterisiert. Hinzu kommen demographische Veränderungen, harter Wettbewerb und neuentstehende Geschäftsfelder, welche die Arbeitswelt und insbesondere Organisationen vor nie dagewesene Herausforderungen stellen. Um Fachkräfte und talentierte Mitarbeitende für Organisationen zu begeistern und sie an sich zu binden, sind monetäre Mittel längst nicht mehr das ausschlaggebende Kriterium. Organisationen müssen den Mitarbeitenden zusätzliche Vorteile bieten. Bisherige Forschungen haben gezeigt, dass die wahrgenommene Passung zwischen der Organisation und der Person einen Einfluss auf die Zufriedenheit, das Stresserleben, das Wohlbefinden sowie die Bindung an die Organisation hat. Diese Kompatibilität stellt somit einen Ansatz dar, um zum einen (qualifiziertes) Personal für sich zu gewinnen sowie zum anderen die Gesundheit und Zufriedenheit von Mitarbeitenden zu gewährleisten. Im Rahmen der vorliegenden Masterarbeit habe ich mittels einer Querschnittsuntersuchung in einem Stahlunternehmen die Zusammenhänge zwischen dem Person-Organization Fit und dem organisationalen Commitment, dem Stresserleben sowie der Kündigungsabsicht untersucht. Die Ergebnisse der Korrelationen deuten auf jeweils statistisch signifikante Zusammenhänge zwischen dem Person-Organization Fit und dem organisationalen Commitment (r = .0, p = <.001), dem Stresserleben (r = .0, p = < .001) sowie der Kündigungsabsicht (r = .0, p = < .001) in der Stichprobe. Des Weiteren führen die Ergebnisse zu der Annahme, dass die Subdimension der Wertekongruenz (Supplementary Fit) den größten Zusammenhang mit dem organisationalen Commitment darstellt (r = .77, p = <.001). Signifikante Unterschiede zwischen den Subdimensionen der Passung (Complementary- und Supplementary Fit) und der Kündigungsabsicht konnten in der Stichprobe nicht beobachtet werden. Darüber hinaus konnte der mediierende Effekt des organisationalen Commitments zwischen dem Zusammenhang von Person-Organization Fit und der Kündigungsabsicht nur in der Facette des affektiven Commitments gemessen werden (b= –.81, p = .002). Eine konfirmatorische Faktoranalyse stützt zudem die Annahme eines Drei-Faktoren-Modells des Person-Organization Fits. Zusammenhang zwischen der wahrgenommenen Passung zwischen Person und Organisation, organisationalen Commitment, Stresserleben und der Kündigungsabsicht von Berufstätigen Insgesamt deuten die Forschungsergebnisse auf einen bestehenden Zusammenhang zwischen den untersuchten Variablen sowie auf einen Einfluss auf die Kündigungsabsicht.